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Convocation du salarié à l'entretien préalable "licenciement"
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Sommaire
Modèle de convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement
Obtenir un modèle de convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement est facile grâce au service mis en place par Startdoc. Pour les employeurs ou chargés de ressources humaines, responsables de la procédure de licenciement, il est important de respecter les procédures qui existent.
En cas de non-respect de la procédure, le salarié peut se retourner contre l’entreprise et entamer certaines procédures judiciaires à son encontre. Afin de mettre en œuvre cette procédure de licenciement, envoyer une convocation à un entretien préalable de licenciement est obligatoire.
Télécharger le modèle de convocation d'un salarié
La convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement : une étape obligatoire
La convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement est une étape obligatoire. En effet, c’est l’article L1232-2 du code du travail qui dispose alors que : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable »
Le formalisme de la convocation
Ce même article poursuit en imposant aux employeurs un formalisme d’envoi strict. Alors, la convocation doit impérativement se faire via lettre recommandée ou via lettre remise en main propre contre décharge.
La jurisprudence a éclairci plusieurs interrogations sur le formalisme. Elle a donc validé l’envoi de la convocation par lettre Chronopost (Cass. soc. 8 févr. 2011, n° 09-40027) et par acte d’huissier (Cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-71412). Par contre, elle a rejeté sans difficulté les modes d’envoi moins formels tels que le fax ou la télécopie (Cass. soc. 13 sept. 2006), la convocation orale même devant témoins (C.E. 30 déc. 2015, n° 384290) ou même les emails, SMS, minimessages…
Convocation : date, lieu, heure et délais
Évidemment, la convocation doit mentionner très clairement la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Cela doit se faire de manière précise et non équivoque. Si tel n’est pas le cas, la faute incombera alors à l’employeur. En effet, en cas de manquement, on constatera une irrégularité de procédure. Si le salarié prouve cet oubli (volontaire ou non), il pourra demander des indemnités.
Par ailleurs, la loi dispose également que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables pleins après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. C’est le code de procédure civile qui dispose clairement que ce délai doit être respecté.
Le délai de cinq jours commence le lendemain de la présentation de la convocation (art. 641 du Code de procédure civile) et se poursuit 5 jours ouvrables. Alors, le délai se termine automatiquement le jour précédent l’entretien à minuit (art. 642 du Code de procédure civile).
Les exceptions au délai de 5 jours
Attention, il existe certaines exceptions à prendre en compte pour l’employeur :
Report de l’entretien à la demande du salarié
Le délai de 5 jours commence dès la première convocation (Cass. soc. 24 nov. 2010, n° 09-66616), et ce, même si le report est la conséquence d’un état de santé particulier du salarié (Cass. soc. 10 juil. 2013, n° 11-27636).
Si l’employeur fait exprès de convoquer le salarié quand il est impossible pour celui-ci de s’y présenter.
Si la faute s’avère, la loi considère que cet acte caractérise une intention dolosive, donc fautive de la part de l’employeur (Cass. soc. 1er févr. 2001, n° 98-45784).
Si le lieu de l’entretien change
L’employeur a l’obligation d’envoyer une nouvelle convocation.
Si le salarié ne reçoit pas la lettre à cause d’une erreur sur l’adresse
Si l’employeur n’a pas connaissance de ce changement, la procédure est régulière (Cass. soc. 19 déc. 1978, n° 77-40904).Par contre, si l’employeur connaissait la nouvelle adresse de son employé, la procédure sera irrégulière.
Salarié en congé au moment de l’envoi
Si tel est le cas, le délai de cinq jours peut être jugé insuffisant (Cass. soc. 13 déc. 2000, n° 98-43809). Ici, l’employeur ne peut pas affirmer ignorer le fait que le salarié soit en congé.
Télécharger le modèle de lettre
La convocation du salarié en bref
Le contenu de la convocation
La lettre que l’employeur envoie doit alors indiquer l’objet de la convocation.
Quand on parle d’objet de la convocation cela signifie :
- Pourquoi la personne doit se présenter ;
- Quels sont ses droits et obligations ;
- La cause exacte, la finalité et les conséquences de la convocation.
Dans un premier temps, rappelons alors que lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
La lettre de convocation à l’entretien préalable doit donc absolument indiquer au salarié ce droit de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.
Dans un second temps, il est aussi primordial de savoir deux choses :
- Si le salarié ne va pas chercher ou refuse la lettre cela n’a pas pour effet d’invalider ou de retarder la procédure (Cass. soc. 23 juillet 1980, n° 80-60233) ;
- Toutefois, ce refus ne sera pas admis comme cause justifiée du licenciement (Cass. soc. 18 févr. 2004, n° 01-46124) ;
- Alors, l’employeur doit impérativement motiver sa décision de licenciement et prouver qu’il a bien envoyé la convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement.
Pourquoi télécharger un modèle de convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement ?
L’intérêt de télécharger le modèle de convocation du salarié, c’est justement d’être certain de respecter l’objet de cette convocation et de gagner un temps considérable. En effet, Startdoc propose un modèle prêt à l’emploi où l’employeur n’a plus qu’à remplir les informations manquantes. Ainsi, toutes les obligations légales sont respectées et l’employeur est rassuré.
Obtenir un modèle de convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement est facile grâce au service mis en place par Startdoc. Pour les employeurs ou chargés de ressources humaines, responsables de la procédure de licenciement, il est important de respecter les procédures qui existent.
En cas de non-respect de la procédure, le salarié peut se retourner contre l’entreprise et entamer certaines procédures judiciaires à son encontre. Afin de mettre en œuvre cette procédure de licenciement, envoyer une convocation à un entretien préalable de licenciement est obligatoire.
Télécharger le modèle de convocation d'un salarié
La convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement : une étape obligatoire
La convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement est une étape obligatoire. En effet, c’est l’article L1232-2 du code du travail qui dispose alors que : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable »
Le formalisme de la convocation
Ce même article poursuit en imposant aux employeurs un formalisme d’envoi strict. Alors, la convocation doit impérativement se faire via lettre recommandée ou via lettre remise en main propre contre décharge.
La jurisprudence a éclairci plusieurs interrogations sur le formalisme. Elle a donc validé l’envoi de la convocation par lettre Chronopost (Cass. soc. 8 févr. 2011, n° 09-40027) et par acte d’huissier (Cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-71412). Par contre, elle a rejeté sans difficulté les modes d’envoi moins formels tels que le fax ou la télécopie (Cass. soc. 13 sept. 2006), la convocation orale même devant témoins (C.E. 30 déc. 2015, n° 384290) ou même les emails, SMS, minimessages…
Convocation : date, lieu, heure et délais
Évidemment, la convocation doit mentionner très clairement la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Cela doit se faire de manière précise et non équivoque. Si tel n’est pas le cas, la faute incombera alors à l’employeur. En effet, en cas de manquement, on constatera une irrégularité de procédure. Si le salarié prouve cet oubli (volontaire ou non), il pourra demander des indemnités.
Par ailleurs, la loi dispose également que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables pleins après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. C’est le code de procédure civile qui dispose clairement que ce délai doit être respecté.
Le délai de cinq jours commence le lendemain de la présentation de la convocation (art. 641 du Code de procédure civile) et se poursuit 5 jours ouvrables. Alors, le délai se termine automatiquement le jour précédent l’entretien à minuit (art. 642 du Code de procédure civile).
Les exceptions au délai de 5 jours
Attention, il existe certaines exceptions à prendre en compte pour l’employeur :
| Report de l’entretien à la demande du salarié | Le délai de 5 jours commence dès la première convocation (Cass. soc. 24 nov. 2010, n° 09-66616), et ce, même si le report est la conséquence d’un état de santé particulier du salarié (Cass. soc. 10 juil. 2013, n° 11-27636). |
|---|---|
| Si l’employeur fait exprès de convoquer le salarié quand il est impossible pour celui-ci de s’y présenter. | Si la faute s’avère, la loi considère que cet acte caractérise une intention dolosive, donc fautive de la part de l’employeur (Cass. soc. 1er févr. 2001, n° 98-45784). |
| Si le lieu de l’entretien change | L’employeur a l’obligation d’envoyer une nouvelle convocation. |
| Si le salarié ne reçoit pas la lettre à cause d’une erreur sur l’adresse | Si l’employeur n’a pas connaissance de ce changement, la procédure est régulière (Cass. soc. 19 déc. 1978, n° 77-40904).Par contre, si l’employeur connaissait la nouvelle adresse de son employé, la procédure sera irrégulière. |
| Salarié en congé au moment de l’envoi | Si tel est le cas, le délai de cinq jours peut être jugé insuffisant (Cass. soc. 13 déc. 2000, n° 98-43809). Ici, l’employeur ne peut pas affirmer ignorer le fait que le salarié soit en congé. |
Télécharger le modèle de lettre
La convocation du salarié en bref
Le contenu de la convocation
La lettre que l’employeur envoie doit alors indiquer l’objet de la convocation.
Quand on parle d’objet de la convocation cela signifie :
- Pourquoi la personne doit se présenter ;
- Quels sont ses droits et obligations ;
- La cause exacte, la finalité et les conséquences de la convocation.
Dans un premier temps, rappelons alors que lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
La lettre de convocation à l’entretien préalable doit donc absolument indiquer au salarié ce droit de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.
Dans un second temps, il est aussi primordial de savoir deux choses :
- Si le salarié ne va pas chercher ou refuse la lettre cela n’a pas pour effet d’invalider ou de retarder la procédure (Cass. soc. 23 juillet 1980, n° 80-60233) ;
- Toutefois, ce refus ne sera pas admis comme cause justifiée du licenciement (Cass. soc. 18 févr. 2004, n° 01-46124) ;
- Alors, l’employeur doit impérativement motiver sa décision de licenciement et prouver qu’il a bien envoyé la convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement.
Pourquoi télécharger un modèle de convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement ?
L’intérêt de télécharger le modèle de convocation du salarié, c’est justement d’être certain de respecter l’objet de cette convocation et de gagner un temps considérable. En effet, Startdoc propose un modèle prêt à l’emploi où l’employeur n’a plus qu’à remplir les informations manquantes. Ainsi, toutes les obligations légales sont respectées et l’employeur est rassuré.