Convention de rupture conventionnelle du contrat de travail

Il est possible de mettre fin à son contrat de travail avec son employeur d’un commun accord. Alors, très facilement, les deux parties s’accorderont. On appelle ceci une rupture conventionnelle. 

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Qu’est-ce que c’est qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle en bref

Alors, comme nous l’avons rapidement mentionné au préalable, une rupture conventionnelle est une méthode de rompre un contrat de travail à l’amiable. Effectuer ce type de rupture démontre d’une décision bipartite et d’un accord mutuel. Attention toutefois à garder à l’esprit qu’un employé qui décide d’effectuer une rupture conventionnelle, peut, lui aussi, avoir droit à des indemnités financières de rupture. 

Par ailleurs, la vie du salarié au sein de l’entreprise ne change pas spécialement pendant le process de la rupture. Alors, tant que le contrat n’est pas arrivé à sa fin, le salarié peut poursuivre son activité dans les conditions habituelles. En conclusion, ses tâches, responsabilités et devoirs sont les mêmes. Ses droits aussi puisqu’il peut tout à fait prendre des congés payés durant cette période.

Ce qu’elle doit contenir obligatoirement

La convention de rupture conventionnelle individuelle doit mentionner certains points : 

• Employé en question : identification précise et tâche dans l’entreprise ;
• Date effective de la rupture du contrat de travail, des négociations finales ;
  • Elle doit être fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail
• Montant de l’indemnité prévue.

 À savoir : le non-respect de ces obligations pourra engendrer le versement d’indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse) au salarié, si celui-ci, en fait la demande auprès du conseil de Prud’hommes (CPH).

Lorsqu’il y a litige ou mésentente concernant la rupture conventionnelle, tout recours la concernant doit être porté à la connaissance du conseil de Prud’hommes dans un délai de 12 mois maximum.

Qui peut lever le dispositif de rupture conventionnelle ?

Ce sont uniquement les employés en CDI qui ont l’opportunité d’utiliser ce dispositif de rupture conventionnelle. Effectivement, les salariés qui ont un contrat de travail type CDD ou en intérim, ne pourront pas activer cet outil. 

Quand est-elle efficace ?

Elle prendra légalement effet 15 jours après la date de sa signature. Alors, il sera possible de l’envoyer au service compétent qui n’est autre que la DDETS ou Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.

Ensuite, cette même direction disposera d’un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention dans le but de l’homologuer officiellement. Par ailleurs, l’absence de retour du service dans les 15 jours vaut validation implicite de celle-ci.

Interdictions : qui ne peut pas faire de demande de rupture conventionnelle ?

Une convention qui ne respecte pas les conditions suivantes ne sera pas effective et n’aura aucun impact :

• Faux accord des parties (mauvaise foi, harcèlement moral, chantage, faux consentement, usurpation d’identité) ;
• C’est une méthode cachée de ne pas tenir compte des garanties du salarié en cas de licenciement économique ;
• Il s’agit en fait d’un accord collectif conventionnel et ne concerne pas cet unique salarié.

Dans certaines de ses hypothèses, le conseil de prud’homme pourra, en cas de litige juridique, annuler cette rupture. Conséquemment, le salarié pourra alors, moyennant demande, percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement abusif ou non justifié.

Quel processus suivre pour effectuer ce genre de rupture ?

La mise en accord employé/employeur

Évidemment, l’activation de ce dispositif passe indéniablement par l’information de l’une des parties à l’autre. L’un des deux doit mentionner cette possibilité. Alors, si l’autre ressent le même désir de mettre un terme au contrat de travail en question, des rendez-vous et entretiens auront lieu pour trouver un terrain d’entente. 

La convocation 

La première étape officielle de la procédure n’est autre que la convocation à un ou plusieurs entretiens. Celle-ci doit émaner de l’employeur. Les conditions de fond et de forme sur la convocation ne sont pas légalement imposées. Elles sont libres et il incombe aux deux parties de faire comme cela les arrange (lieux du rendez-vous, date, heure). 

Le droit d’assistance des parties 

Durant ce process, les parties ont toutes les deux des droits qui ont pour objectif de les protéger et d’assurer une rupture idoine. 

L’un des points essentiels reste l’assistance. En effet, salariés et employeurs peuvent faire une demande spécifique d’assistance. En quoi consiste l’assistance ? 

Pour l’employé, celui-ci peut être accompagné à chaque entretien. Ce peut être : un conseiller de salarié spécialisé, un salarié représentant du personnel de l’entreprise. 

Pour l’employeur, ce droit s’applique aussi. À cette occasion, une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise peut alors assister, ou un membre de l’organisation syndicale d’employeur. 

Toutes présences annexes doivent être mentionnées au préalable à l’autre partie. 

Télécharger le modèle de rupture conventionnelle

L’après rupture conventionnelle d’un contrat de travail

Le salarié peut douter de l’intérêt d’une rupture conventionnelle de son contrat s’il ignore ce qui l’attend après. Pourra-t-il s’inscrire au chômage ? Va-t-il percevoir des indemnités ? Quelles seront-elles ? Peut-il revenir sur sa décision ? 

Rupture conventionnelle et chômage

Dans un premier temps, et pour répondre aux doutes concernant le chômage : oui, le salarié pourra avoir droit aux allocations de chômage. Toutefois, cette obtention n’est pas automatique. Le fait que le salarié sorte d’une rupture conventionnelle n’est pas un frein, mais ce n’est pas un facteur non plus. Alors, il faudra qu’il remplisse, comme tout le monde, les conditions d’attribution des allocations chômage.

Les indemnités à espérer

Dans un second temps, il sera aussi possible pour le salarié de percevoir des indemnités. L’indemnité dépendra de plusieurs facteurs dont le salaire et l’ancienneté du salarié. Toutefois, un salarié arrivé il y a seulement huit mois pourra tout de même en faire la demande. 

L’article L1234-9 du code du travail dispose d’ailleurs : « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. »

Au demeurant, l’indemnité ne peut pas être inférieure à ce que la loi impose.

La loi impose une indemnité sous forme de calcul. Conséquemment, l’indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année, au sein de l’entreprise en question. 

Il est possible de calculer une estimation de cette indemnité minimale sur ce simulateur de calcul.

En plus de cela, il est possible que l’indemnité soit supérieure en fonction de l’entreprise et des négociations entre l’employé et l’employeur. Il faut être attentif à ce que prévoient le contrat de travail et les conventions collectives.

À savoir : Cette indemnité n’est pas la seule que le salarié puisse obtenir. En effet, celle-ci arrive en complément des suivantes :  indemnité pour licenciement (quel qu’il soit) prononcé par décision judiciaire, indemnité de préavis, indemnité des congés payés, contrepartie pécuniaire pour clause de non-concurrence, indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier (en cas de décision d’un juge).

Indemnités et exonération d’impôts sur le revenu :

De plus, l’indemnité fera l’objet d’une exonération d’impôt partielle. Le taux d’exonération dépendra alors du montant de l’indemnité. S’il s’agit de la minimale légalement imposée, l’exonération est totale. Sinon, le calcul fonctionne ainsi :

• L’exonération est limitée à 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l’année précédant le licenciement ;
• Ou à la moitié de l’indemnité de licenciement perçue.

Les services fiscaux retiennent systématiquement la solution qui est la plus favorable au salarié.

À savoir : l’exonération est limitée à un maximum de 246 816 € – pour toutes les indemnités qui résultent de la rupture conventionnelle – perçues en 2020 (246 816 € pour les indemnités versées en 2021).

Exemple d’exonération d’imposition :

Jules perçoit une indemnité de licenciement de 150 000 € dont 90 000 € correspondent à l’indemnité prévue par la convention collective. Sa rémunération brute de l’année civile précédant le licenciement est de 44 000 €.

L’indemnité de licenciement est exonérée à hauteur du montant prévu par la convention collective, soit 90 000 €. Ce montant est supérieur à 50 % de l’indemnité perçue (150 000 €/2 = 75 000 €) mais inférieur au double de la rémunération brute annuelle, égal à 88 000 € (44 000 € x 2).

L’indemnité est donc exonérée à hauteur de la somme de 88 000. €

Le surplus est imposable, soit 62 000€ (150 000 – 88 000 = 62 000 €).

Indemnités et cotisations sociales :

D’un autre côté, il est intéressant de savoir que la fraction de l’indemnité de licenciement exonérée d’impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations sociales. Là encore, il existe une limite. L’exonération ne sera donc possible que dans la limite de 82 272 €.

Toujours du point de vue des cotisations sociales, l’indemnité de licenciement peut aussi se voir exonérée de CSG et CRDS selon la plus petite des 2 limites suivantes :

• Montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dû au salarié licencié ;
• Montant de l’indemnité exonéré de cotisations sociales.

Exemple d’exonération des cotisations sociales.

Hakim perçoit une indemnité de 25 000 €. Il sera donc 100 % exonéré de cotisations sociales. Toutefois, si son indemnité avoisine les 100 000 € et dépasse alors le seuil de 82 272 €, ce ne sera pas le cas. En l’espèce, la partie excédante sera soumise à cotisations sociales, soit 17 728 € (100 000 € – 82 272 €).

Annulation d’un rupture conventionnelle : est-ce possible ?

Avant toute chose, l’employeur doit répondre de ses actes et assumer ses responsabilités. Il doit obligatoirement remettre un exemplaire de la convention au salarié. Les deux parties doivent avoir en leur possession le document signé et daté.

Ensuite, il est toujours possible de changer d’avis. Pour ce faire, les deux parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce jour démarre au lendemain de la date de signature.